ادارة الموارد البشرية الخضراء

يتطلب النهج البيئي زيادة وعي العاملين ومهاراتهم ومعرفتهم العملية. لذلك، يعد التدريب والتطوير عنصرين أساسيين في تنفيذ الإدارة الخضراء.

فهما بمثابة الآليات المناسبة لتسهيل استدامة الشركات. وهذا بدوره يمكن أن يخلق فرصة لتطوير رأس المال الفكري.

التدريب الأخضر هو أحد أهم الأدوات لتطوير الموارد البشرية وتسهيل الانتقال إلى مجتمع أكثر استدامة. لذا، ينبغي أن تضم عملية تدريب وتطوير العاملين القضايا الاجتماعية والبيئية على جميع المستويات.

كما يجب أن تكون برامج التوجيه الخضراء للموظفين الجدد جزءاً لا يتجزأ من عملية التدريب. فمن خلالها يتم إبلاغهم بالإجراءات الخضراء، مثل توضيح رؤية المنظمة ورسالتها ومبادراتها (خفض الانبعاثات، إنتاج المنتجات الخضراء، إلخ).

من الأمثلة على أفضل الممارسات في التدريب الأخضر تأسيس “فرق خضراء” في كل قسم. تكون مهمتها نشر الوعي العام وتقديم التدريب اللازم في الإدارة البيئية.

يمكن أيضاً تحليل الاحتياجات التدريبية في ضوء المعرفة والمهارات البيئية للعاملين. ولضمان فاعلية التدريب الأخضر، ينبغي التخطيط له بما يتناسب وطبيعة الوظائف.

فمثلاً، يركز تدريب موظف المخازن على تقليل المخلفات وإدارة الطاقة، بالإضافة إلى الحرص على إيصال التطبيقات البيئية إلى الزبون.

وقد أشارت بعض الدراسات إلى وجود علاقة إيجابية بين التدريب الأخضر ومستوى التنمية البيئية.

ونظراً لأهمية التدريب، فقد أصبح وسيلة مفيدة لتدريب المديرين التنفيذيين. ولهذا السبب بدأت العديد من المنظمات في الولايات المتحدة بمبادرات لتدريبهم على إدارة الجودة البيئية.

إدارة المكافآت الخضراء

تشير الحكمة التقليدية إلى أن نظام المكافآت المصمم جيدًا يمكن أن يساعد في تحفيز الموظفين لتحقيق مستويات أداء مُرضية ، بما في ذلك الأداء البيئي. يوفر نظام المكافآت مؤشرًا جيدًا على مدى جدية التزام المنظمة بإدارة الاستدامة البيئية. يجب دمج تحقيق مبادرات بيئية محددة في نظام التعويضات من خلال تقديم حزمة مزايا للموظفين تكافئ الموظفين على الأداء الأخضر .

لتحفيز المديرين والموظفين غير الإداريين على مبادرات الإدارة البيئية للشركات ، فإن إدارة المكافآت الخضراء لها مساهمات كبيرة. في بعض الشركات يكافأ الموظفون مالياً (مثل الحوافز والمكافآت والنقود) على أدائهم البيئي الجيد. في بعض الشركات الأخرى ، يتم منح الموظفين مكافآت غير مالية (جوائز / شهادات تقدير خاصة / أوسمة شرف / جوائز) لأدائهم البيئي الجيد لذلك ، تشير إدارة المكافآت الخضراء إلى عملية منهجية لتصميم وتنفيذ استراتيجيات وسياسات لمكافأة الموظفين والفرق التي تساهم بنجاح في تحقيق مبادرات الإدارة البيئية في أماكن العمل.

تعد إدارة المكافآت أحد الجوانب المهمة للتحفيز التي تدعمها نظرية AMO. تستلزم النظرية أن الموظفين المتحمسين هم أكثر عرضة لأداء أفضل وبالتالي فإن المنظمات عليها التزام بتحفيز الموظفين لتحقيق أداء أعلى. من خلال وجهة النظر هذه ، تعد إدارة المكافآت الخضراء أمرًا حاسمًا في غرس الثقافة الخضراء بين الموظفين ، وبالتالي من المفترض أن يتم تقدير الموظفين الذين يظهرون السلوك الأخضر بمكافآت مالية وغير مالية

لتحقيق الأهداف التنظيمية الخضراء بشكل فعال.

إدارة الصحة والسلامة الخضراء

تمثل إدارة الصحة والسلامة المهنية الخضراء نهجًا شاملاً تجاه تحقيق الرفاهية الكاملة للعاملين في مكان العمل من خلال اعتماد الإجراءات المتعلقة بالعمل البيئة التي تشمل حمايتهم من الإصابات والحوادث المادية. لضمان بيئة عمل صحية ورفع الروح المعنوية للعاملين ، يجب خلق مساحة خضراء في المنظمات ذات الأشجار والنباتات ، ومنع التدخين في المباني والمكاتب ، وتقديم الفواكه والخضروات الطبيعية في اجتماعات الموارد البشرية في محاولة لخلق مناخ عمل صحي يحفز العاملين على الأداء العالي.

ما هو مطلوب من المنظمة هو خلق مساحات مريحة وصحية تساعد على الازدهار الاقتصادي. تشمل المباني الخضراء مجموعة من العمليات ،المنظمات والأفراد الذين يطبقون الممارسات الخضراء ، ويحددون فرص التحسين والتطوير ونشر الأدوات التي توفر بيئة عمل آمنة ومستقرة. لذلك ، من الضروري لعب الدور الرئيسي لضمان بيئة عمل خضراء للجميع ، بيئيًا.

متطلبات تطبيق ادارة الموارد البشرية الخضراء

1- دعم الإدارة العليا:

وهو أهم عنصر في تنفيذ واستدامة نظام الإدارة البيئية من خلال التزامها بوضع السياسة البيئية ووضع الرؤية وتوجيه الجهود التي تبذلها المنظمة لتحقيق ذلك ، مع تبني الممارسات الخضراء في مواردها البشرية يمكن أن يؤدي إلى تقليل النفايات وتوفير منتجات صديقة للبيئة وتحقيق بيئة مستمرة تحسين الأداء.

يُنظر إلى دعم الإدارة العليا على أنه أقوى المؤشرات التي تحفز الإنسان (الموارد) نحو الاتجاه الأخضر للمنظمة والحاجة إلى التغيير لمواكبة التطورات في بيئة العمل. عادة ، يتم أخذ المبادرة من قبل الرئيس التنفيذي الذي يروج لهذه الفكرة بين الإدارات ،يعزز المنافع الناتجة عنه ويدرك استدامة موارده ويشجع العاملين على التعديل لسلوكياتهم بما يتفق مع الحفاظ على البيئة.

2- نظام معلومات الإدارة البيئية:

نظام المعلومات والتدقيق التنظيمي يساعد على دمج أهداف الإدارة البيئية مع نظام تقييم الأداء في المنظمة ، بالإضافة إلى وضع معايير الأداء البيئي التي على أساسها يتم قياس الأداء الوظيفي للعمال.

يتم تعزيز ذلك من خلال تقديم ملاحظات للعمال أو الاختلافات التي تحقق الأهداف البيئية ، وإدخال المعلومات وتخزينها في النظام للتقييم الرسمي لجميع العاملين فيها للرجوع في المستقبل من أجل اتخاذ قرارات بشأن التدريب أو الترقية.

3- الثقافة التنظيمية الداعمة:

تلعب الثقافة التنظيمية دورًا مميزًا في تبني البيئة الخضراء والمفاهيم وتقدير العمال لها ، وإجراء عملية مراقبة وتقييم الأداء فيها وفقا للمعايير البيئية وتحليل سلوك الموظف

وبناء الإستراتيجية اللازمة في تنفيذ إدارة الموارد البشرية الخضراء. غالبًا ما يعتمد تكوين القيم الخضراء على عناصر مختلفة من المعرفة والعادات الخضراء ، وتحسين صورة المنظمة في المجتمع.

ربما من المفيد أن يذكر أن طبيعة الثقافة الموجودة في المنظمة عادة ما تحدد النتائج والفوائد المرجوة من تطبيق إدارة الموارد ا

لبشرية الخضراء.

لذلك، من المستحسن تكامل الإدارة البيئة في ثقافة المنظمة. الهدف هو أن تكون أكثر خضرة وأن ترفع شعار “خضراء وتنافسية”.

هذا التكامل يعطي الأعضاء هوية الانتماء إلى المنظمة الخضراء، ويسهل الالتزام الجماعي الذي سينتج عنه التنمية المستدامة.

كما أنه يعزز استقرار النظام الاجتماعي وبيئة العمل، ويساعد على تشكيل البيئة السلوك من خلال مساعدة الأعضاء على فهم محيطهم.

4- النقابات العمالية وأصحاب المصلحة الآخرين:

ضغوط من النقابات والحكومة والمستهلكين ، كما أصحاب المصلحة ، يلعبون دورًا في تنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء.
هناك علاقة بين هذه الضغوط وتنفيذ الممارسات ، لأن النجاح المحقق يحسب على أساس قيادة المنظمة.

تساعد نظرية أصحاب المصلحة على إنشاء إستراتيجية تنمية بشرية مستدامة وإدارة التغيير.

تحديات تطبيق ادارة الموارد البشرية الخضراء

غالبًا ما تواجه المنظمات المعاصرة العديد من التحديات في تطبيقها لإدارة الإنسان الأخضر المصادر وأبرزها:

1. صعوبة في تغيير سلوك الموظف في فترة زمنية قصيرة وتوجيهه نحو عدم المساومة في تنفيذ الممارسات .
2. من الصعب جعل جميع الموظفين متحمسين على قدم المساواة للمشاركة في ممارسات تنشيط الموارد البشرية الخضراء في المنظمة .
3. أيضا تعتبر قضية تطوير ثقافة الإدارة الخضراء للموارد البشرية ككل مشكلة مرهقة ، عملية معقدة وبعيدة المدى في المنظمة وأقسامها المختلفة.
4. تتطلب إدارة الموارد البشرية الخضراء استثمارات عالية في الصناديق في المرحلة الأولى و معدل العائد بطيء نسبيًا.
5. مصادر الحصول على العمال الموهوبين وتحديد المواهب الخضراء مهمة صعبة للغاية للوهلة الأولى.
6. كذلك صعوبة قياس فعالية ممارسات الموارد البشرية الخضراء في سلوك العمال ومواقفهم ونظام القيم.
7. صعوبة توفير الهياكل الخضراء والأدوات الخضراء ، واختيار وتطوير القادة الذين يوجهون العمل في المنظمة الخضراء.
8. يمكن أن تكون تكلفة تنفيذ إدارة الموارد البشرية الخضراء مرتفعة للغاية ، مصحوبة بـصعوبة دعم متخذي القرار في الاستثمار فيها.
9. أيضا نقص المعرفة المتاحة فيما يتعلق بإدارة الموارد البشرية الخضراء ونقص المهارات وما يرتبط بها من خبرة.

د.سمر قبلان