تخطيط وتطوير المسار الوظيفي
تمهيد
يعتبر تخطيط الموارد البشرية بداية لتخطيط وتطوير المسار الوظيفي باعتبارها الاساس لتحديد كتلة العمال الحالية نوعا وعددا والاحتياجات المتوقعة في المستقبل لوضع معظم برامج الافراد التي تحدد المسار الوظيفي لكل فرد خلال حياته المهنية في المؤسسة, والذي يعبر عن مجموع الترقيات التي يمكن أن يتدرج فيها العاملون أو ينتقلوا إليها من خلال ذلك يمكننا القول بأن المسارات تسمح لكل فرد من تحديد طموحاته الوظيفية التي تتناسب مع المهارات والقدرات الخاصة به, وذلك في ضوء ما تحدده ادارة الموارد البشرية عبر هيكل المؤسسة التنظيمي.
ما هو المسار الوظيفي؟
هو عبارة عن سلسلة متعاقبة من التغيرات الوظيفية التي تحدث في حياة الموظف العملية سواء كانت هذه التغيرات مرتبطة بالتقدم الوظيفي والنجاح الذي يحرزه في عمله والذي يرافقه الحصول على أجر أعلى أو مكانة وظيفية أفضل وتحمل أعباء ومسؤوليات أكبر. ويعبر عن هذه التغيرات الوظيفية بالترقية رأسياً الى وظيفة أعلى ضمن الهيكل التنظيمي المعتمد.
وقد تكون هذه التغيرات عبارة عن تعاقب في الوظائف التي يشغلها الموظف أو الفرد خلال تاريخه الوظيفي بصرف النظر عن مكانته الوظيفية التي يشغلها أو مستواها في الهيكل التنظيمي والتي تحدث عادة على مستوى أفقي أو دون ارتباطها بمراكز اشرافية اعلى لذلك نجد أن للمسار الوظيفي مفهوما ما ذو بعدين هما:
خصائص المسار الوظيفي
من خلال تعريف المسار الوظيفي يمكن أن نستخلص الخصائص التالية:
1- على الفرد أن يرسم المسار الذي من خلاله يرى مستقبله الوظيفي على أن يكون ذلك مقرونا بالمهارات التي تؤهله لذلك.
2- على الفرد تأهيل نفسه وتحسين القدرات والمهارات والصفات التي تؤهله لشغل الوظيفة التي يدفع المنظمة لتوفيرها له لشغلها.
3- المسار الوظيفي يقوم على أساس مسؤولية المؤسسة لإيجاد الوظيفة المناسبة للفرد وفق قدراته ومهاراته وصفاته, وتهيئة محيط العمل لاستثمار ما لدى الفرد من مهارات.
4- لوضع المسار الوظيفي يستلزم أن تمارس المنظمة من الممارسات التنظيمية والإدارية في مجالات الاختيار والتعيين والتأهيل والإدخال الى العمل والتدريب والترقية والنقل وإنهاء الخدمة وكذلك قرارات الإشراف والانتداب وغيرها من مجالات حركة التوظيف بما يتفق والمسار الوظيفي لكل فرد بناء على قدراته وكفاءته.
5- العمل من خلال النظم, وتكامل جهود كل من الفرد والمؤسسة لتحقيق التوافق بين اتجاهات وصفات وقدرات الفرد, وتوقعاته واحتياجات المؤسسة وأهدافها.
6- وضوح مبدأ الاستمرارية في التعامل مع الحركة الوظيفية للفرد بحيث يوجد ترابط موضوعي بين المسار الوظيفي للفرد وخطط المنظمة في تشغيل العمالة.
7- وضوح مبدأ المنفعة المتبادلة والمصلحة المشتركة, حيث لا يمثل أحد الطرفين ( الفرد أو المؤسسة ) عبئا على الآخر وذلك لوجود منفعة ومصلحة ذاتية لكلا الطرفين من خلال وضع مسار وظيفي فعال.
8- وضوح مبدأ المشاركة في المسؤولية والتوزيع المنطقي والعادل للأدوار.
9- تساهم المسارات الوظيفية في تقليل احتمالات الصراع أو النزاع في العمل وما يترتب عليه من حالات التوتر أو ضغوط الوظيفة بين الفرد والمؤسسة.
10- تحقيق مصالح الأفراد في اختيار الحياة الوظيفية الملائمة وإعدادها للتقدم بنجاح في مراحلها المختلفة.
أهمية المسار الوظيفي
- أهمية المسار الوظيفي بالنسبة للفرد:
في ظل التغيرات البيئية والاقتصادية والتكنولوجية والثقافية السريعة, فان نجاح المسارات الوظيفية يحقق للفرد أهمية بالغة يمكن تلخيصها في النقاط التالية:
1- إشباع القيم المميزة لكل فرد حيث يختلف الافراد فيما يؤمنون به من قيم وما يؤدونه من أنواع الوظائف وفي توجهاتهم الوظيفية, فبينما يعطي بعض الأفراد قيمة أكبر للترقي أو الحرية, فإن آخرين يعطون قيمة أكبر للمتعة الداخلية الحقيقية من العمل, وآخرون يقدرون بدرجة أكبر الشعور بالآمان وتحقيق التوازن في حياتهم, ومن هنا يكون رسم المسار الوظيفي من الامور الهامة لاشباع هذه التوجهات الوظيفية لكل فرد مهما كانت هذه القيم.
2- تحقيق التوازن بين الحاجة الى المال والترقي والتحدي والمسؤولية في العمل والمجتمع, وبين الاسرة ووقت الفراغ والتي تأخد قيم ترجيحية أكثر من العمل,ومن ثم فالفرد الآن يحاول أن يسعى الى تحقيق تعايش,حيث لا يطغى العمل على الجوانب الآخرى لحياته, ومثل هذا القرار يعد من القرارات الصعبة التي يتخذها الفرد, لأنها تحتاج للمقارنة بين الحاجة الى العمل والحاجة الى وقت فراغ أكبر.
3- توفير فرص تطور وظيفي عادل للموظف, حيث أن تشريعات العمل في العديد من بلدان العالم توفر فرص عمل متكافئة للموظفين بالاضافة الى توفير برامج التطوير والتدريب تمكنهم من تحمل المسؤوليات كما أن وجود مثل هذه البرامج يساعد على ازالة الصراعات في مجال العمل وينمي الولاء لكافة فئات العاملين.
4- الرضا الوظيفي: ويقصد به تنمية الشعور بتقدير الذات والناتج من النمو والتعليم.
5- بناء المهارات: ويعني تعلم مهارات جديدة تساعد الفرد على أداء مهامه الحالية وتقديم اختبارات أكثر للمستقبل وتمكين الأفراد من التنمية المستمرة لاستعداداتهم ومواجهة التحديات.
ب- أهمية المسار الوظيفي بالنسبة للمنظمة:
المؤسسة مثل الفرد لديها حافز لفهم ديناميكية المسار الوظيفي, ففي الواقع قدرة المؤسسة على ادارة مواردها البشرية بفعالية تتوقف على قدراتها على فهم الحاجات الوظيفية للفرد ومساعدته على ادارة مساره الوظيفي بفعالية.
– اختيار الموارد البشرية: تبدأ ادارة الموارد البشرية بالاستقطاب والاختيار والتكيف الاجتماعي الفعال للفرد الجديد , وتحتاج المؤسسة الى الاهتمام بتحديد وعاء من الافراد المؤهلين الموهوبين واختيار وتعيين أفضل فرد في العمل, والذي يكون هناك احتمالات أكبر لإسهامه في التنمية,ولكي تحقق المؤسسة هذه المهام لابد وأن تتفهم المسارات الوظيفية التي تقدمها والتي تتوافق مع أهدافها وتوقعاتها, علاوة على ذلك عليها أن تساعد الأفراد على فهم وظائفهم وتقدير قيمة الثقافة التنظيمية.
– تنمية واستخدام الموارد البشرية:
عندما يكون وضع الفرد في المؤسسة لا يتناسب مع مؤهلاته أو ميوله يصيبه الإحباط نتيجة عدم وجود فرص لنموه, فيصبح الفرد عبئا والتزاما على المؤسسة, وهذا من خلال أدائه الضعيف, وعلاوة على ذلك ولكي تساعد وتدعم أداء وتنمية الموارد البشرية, عليها أن تفهم المهام الحرجة التي تواجه الأفراد في المراحل المختلفة لمساراتهم الوظيفية, وضمان الحركة المستمرة للموارد البشرية لشغل المراكز الشاغرة فالترقية والمعاش والنقل وإنهاء الخدمة لبعض العناصر الرئيسية في المستويات العليا, تحدد سلسلة من فرص الحراك للمستويات الأقل, حيث أن كل فراغ وظيفي يشغل من الداخل, يخلق مراكز شاغرة أخرى بالمؤسسة, لذلك يتطلب التدفق المنتظم للموارد البشرية لديهم الخبرات المتطورة الضرورية لتحمل مسؤولية أكبر, كما يجب على المؤسسة فهم الديناميكية التي تتخذ بها القرارات المهنية, وأن تكون على علم بالاهتمامات المهنية للفرد حتى تتجنب الخطأ في تقديراتها وحساباتها لاحتياجات الموارد البشرية.
-توافر المهارات والمواهب: ويقصد به توفير معلومات عن قدرات وطموحات الأفراد بحيث يمكن وضع الفرد المناسب في مكانه المناسب, لتحقيق التوافق بين الاحتياجات التنظيمية والإمكانيات الفردية.
-تحسين الصورة الذهنية للمؤسسة كمنظمة تسعى جاهدة لتحسين أنشطتها وعملياتها.
-الاستقطاب: ويعني تدعيم جاذبية المناخ التنظيمي كمكان يسعى الأفراد الموهوبين للعمل به.
- توضيح الأهداف: ويعني العمل على مساعدة المديرين والمشرفين على توضيح الأهداف التنظيمية على مستوى الوحدات وكيفية توافقها مع مهام الأفراد.
- تقييم الأداء: يساهم المسار الوظيفي في القيام بعمليات تقييم الأداء على أساس أساليب عادلة مثل الكفاءة والمهارة ومدى الاستعداد وليس على أساس معايير غير موضوعية مثل الجنس, السن, العمر, ومن ثم توضيح نقاط القوة والضعف في أداء الفرد.
- ادارة الرسوب أو الجمود الوظيفي:
في حالة وجود عدد كبير من المرشحين لمراكز معينة بدرجة تفوق عدد المراكز المتاحة للترقي للمديرين والأفراد الآخرين, يصبح كثير من الأفراد راسبين وظيفيا في المراحل المهنية الأولى, أي أن احتمال بقائهم في وظائف تقدم فرص محدودة للترقي, ويمثل هذا الموقف تحدي بالنسبة لمؤسسة تسعى للحفاظ على مستوى عالي من إنتاجية أفرادها بتقليل معدل دوران العمل العالي مثلا أو نسبة الغيابات التي يمكن أن تسبب مشاكل انخفاض معنويات الأفراد الذين يدركون عدم وجود فرص كبيرة أمامهم للترقي في العمل, وذلك لن يكون إلا بفهم المسار الوظيفي لكل فرد في المنظمة.
-الدافعية: إن إثارة دافعية الفرد للعمل بفعالية متوقف على مدى ادراكه بأن البيئة ومناخ عمله يقدم له فرص النمو والتحدي والمسؤولية المشتركة للمؤسسة, لتحقيق النمو الشخصي.
وباختصار وكما هو واضح فان المسار الوظيفي يعتبر بمثابة الرسالة التي تضفي قيمة أكبر لأنشطة الموارد البشرية داخل المؤسسة,فبدون تحقيق هذه العلاقة المترابطة بين أنشطة الموارد البشرية, فإن الاتصال بين برامج المؤسسة والأفراد سينعدم.
مراحل تطور المسار الوظيفي
من الوسائل التي يمكن استخدامها لتحليل ومناقشة المسارات الوظيفية هو النظر اليها باعتبارها عملية متعددة المراحل, وبالتالي فإن التقدم من نقطة الاستكشاف ثم البحث الوظيفي, ثم الاستقرار الوظيفي, وأخيرا ترك الوظيفة, تمثل حياة طبيعية في حياة كل منا,
ويتفق الباحثون على وجود أربع مراحل متميزة يمر بها الفرد في حياته الوظيفية وهي:
الاستكشاف, التأسيس, الحفاظ أو الصيانة, وأخيرا ترك الوظيفة وفيما شرحا لمراحل المسار الوظيفي:
- مرحلة الاستكشاف :
تبدأ هذه المرحلة بعد تعيين الموظف في المؤسسة مباشرة,حيث يخضع خلالها الى فترة تجربة وتأهيل, وهو هنا يتأثر باستكشافه لذاته من حيث ميوله وقدراته وبما يقوله أو يشير به أقاربه وأساتذته, وما يراه في الافلام السينمائية والمسلسلات التلفزيونية, الامر الذي يؤدي لتصنيف اختياراته أو جعلها أكثر تحديدا, ويضعها في اتجاه واحد.
في بداية مرحلة الاستكشاف وبعد انتهاء تأهيل الفرد وتجربته في عدة وظائف وتقييم أدائه فيها, يكون بالامكان اكتشاف ما لديه وما أصبح يمتلك من مهارات ومعارف, وتحديد قدراته, واهتماماته, وتفضيلاته وميولاته, حيث في ضوء هذه الاكتشافات يمكن تحديد الوظائف المحتملة التي يمكن أن يشغلها في المستقبل, والتي تحدد مسار مستقبله الوظيفي, مع تحديد المساعدات التدريبية والتنموية التي هو بحاجة إليها, ليتدرج وينتقل إلى هذه الوظائف ويصل إلى نهاية مساره.
- مرحلة التأسيس:
بانتهاء المرحلة التحضيرية السابقة, يكون الموظف قد اكتسب خلالها مهارات ومعارف متنوعة, ورسم مسار مستقبله الوظيفي في ضوء تقييم إمكانياته التي حددت في مرحلة الاستكشاف, في مرحلة التأسيس هذه يوضع الفرد على بداية الطريق أي بداية مساره الذي سيكمل خلاله مشوار حياته الوظيفية المستقبلية في المؤسسة.
فيعرف الوظائف التي سيتدرج فيها وينتقل إليها عبر مسيرته العملية وفي هذه المرحلة المفروض أن يتصف الموظف بصفتين أساسيتين هما الاستقلالية والاعتماد على النفس,حيث يكون له حركة دوران وظيفي ينتقل خلالها بين عدة وظائف لاكتساب المزيد من المهارات والمعارف, ويخضع لتدريب وتنمية مستمرة, ليتمكن من تحقيق مساره الوظيفي المستقبلي.
- مرحلة الحفاظ الوظيفي:
في هذه المرحلة يفترض أن يكون الموظف قد وصل الى مرحلة النضوج حيث نتيجة ممارسة لعدة وظائف, وحضوره لبرامج تدريب وتنمية متنوعة ولفترة طويلة من الزمن, يكون قد وصل الى حصيلة تراكمية من المهارات والخبرات والمعارف تؤهله لأن يكون : مدربا, ومطورا, موجها, يسهم في تشكيل ورسم سياسة المؤسسة, قادر على تفويض السلطة للآخرين. وبالرغم من ذلك نجد الفرد في هذه المرحلة أمام ثلاث مسارات متميزة ومنفصلة تماما وهي:
- الاستمرار في المسار الوظيفي بنفس المستوى الذي أنهى به مرحلة التأسيس, ولا يعتبر ذلك سهلا حيث يحتاج الى مزيد من جهد الفرد أولا ومن المؤسسة التي يعمل بها ثانياً.
- الركود وفي هذه المرحلة يبدأ الفرد نهاية مساره الوظيفي مبكرا, وربما أدى ذلك الى فقد وظيفته.
- التقدم في المسار الوظيفي الى أعلى عن طريق الترقية وقد يستلزم ذلك البحث عن وظيفة جديدة ذات مستوى أعلى حتى ولو خارج المؤسسة.
- مرحلة الانفصال الوظيفي:
هذه هي المرحلة الأخيرة في المسار الوظيفي, وهي مرحلة الاستعداد للتقاعد, وتكون صعبة على كل فرد, وقد تكون أصعب على هؤلاء الذين حققوا نجاحا مستمرا في المراحل السابقة,إذ حان وقت التقاعد بعد عقود من الأداء الناجح والانجاز أما بالنسبة لمن كان أداؤهم فقيرا أو متواضعا متناقصا عبر سنوات الحياة العملية, فقد يسعدون بنهاية المسار.
في النهاية نشير أن دورة حياة الموظف تختلف من موظف لآخر وخاصة فترة المحافظة, فبعض الموظفين نجدهم خلال فترة المحافظة يتقدمون ويتطورون باستمرار, في حين آخرون لا يتقدموا ولا يتطورا بل يحافظون على ما اكتسبوه في مرحلة التأسيس, وبعضهم ولضعف إمكاناتهم كما ذكرنا سابقا يتراجع وينحدر بانتهاء مرحلة التأسيس وسنعرض فيمايلي شكلا يوضح هذه النقطة, ويوضح مراحل حياة الموظف الوظيفية:
- تدل الخطوط المتقطعة أو النقطية بأن الموظفين وبسبب ضعف امكاناتهم وعدم تطورهم, تكون فترة المحافظة لديهم قصيرة, فينتهي مسارهم في مستويات إدارية دنيا أو وسطى, في حين آخرين بسبب كفاءتهم المرتفعة وتطوير أنفسهم يصلون الى مستوى اداري عال, وتكون فترة المحافظة طويلة, حيث يكون أدائهم في حالة تقدم وتطور مستمرين.
- والجدول التالي يلخص هذه المراحل الأربعة والسمات المميزة لكل منها:
- يعتبر تخطيط المسار الوظيفي إحدى وظائف إدارة الموارد البشرية الحديثة التي تحدد الكيفية التي بواسطتها تستطيع المؤسسة مساعدة أفرادها لتنمية مسارهم الوظيفي, وذلك لتحقيق الرضا والحفز لهم نتيجة لمعرفة مسار حياتهم في خطوات متسلسلة تبدأ من أول السلم الوظيفي حتى سن التقاعد.
- هناك اتفاق على أن تخطيط المسار الوظيفي هو مجموعة الأنشطة المشتركة بين الموظف والإدارة لإعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعدة وتحديد المهارات المطلوبة من تعلم وتدريب وإرشاد للتوفيق بين أهداف الفرد والمؤسسة في نفس الوقت, بناء على إدراك الفرد لقدراته الشخصية وجوانب قوته وضعفه, وإدراك المؤسسة لحاجتها لطاقات الفرد واستخدامها.
2- استخدامات تخطيط المسار الوظيفي:
تتمثل الاستخدامات الأساسية لتخطيط المسار الوظيفي في النقاط التالية:
2-1 في مجال إعداد القيادات الإدارية: يؤدي تخطيط المسار الوظيفي دورا رئيسيا في الكشف عن القيادات الادارية الواعدة وتدريبها وتنميتها مبكرا حتى تكون جاهزة لتسليم المسؤولية عندما يحين الوقت لإحلال الصف الأول من القيادات الادارية وبشكل لا يؤثر على استمرارية واستقرار الأداء بالمؤسسة.
2-2 في محال الترقية والنقل: في ظل وجود خطة لتخطيط المسار الوظيفي للأفراد تصبح قرارات الترقية والنقل والحركة أفقيا ورأسيا مبنية على أساس علمي وعلى احتياجات واضحة ومحددة سلفا وليس على أساس الرغبات الشخصية أو الأقدمية.
2-3 في مجال الاحلال الوظيفي: يجب أن يعتمد تنفيذ أي برنامج الاحلال الوظيفي لفئة الكوادر الى حد كبير على وجود خطة لتنمية المسارات الوظيفية للكوادر الواعدة والتي سوف تحل محل الكوادر غير الكفؤة في المواقع الوظيفية المختلفة خلال الفترة القادمة, ذلك أنه بدون وجود خطة لتنمية المسارات الوظيفية للكوادر تصبح عملية الإحلال الوظيفي عملية عشوائية تؤثر على أداء المؤسسة واستقرارها.
2-4 في مجال وظيفة التدريب : تبين خطة المسار الوظيفي التدرج الوظيفي للأعمال فيها واحتياجات الفرد خلال كل مرحلة على طول المسار للتدريب لزيادة مهاراته وأيضا معارفه واتجاهاته لكي يكون مناسباً للوظيفة التي سيشغلها.
2-5 في مجال تقدير التكاليف : يساعد وضع خطة للمسار الوظيفي تقدير التكاليف المحتملة مستقبلا للتدريب والأجور والحوافز والمكافأت مثلا, واستعداد المؤسسة لها مسبقا.
2-6 مواجهة التغيرات والتكيف معها : تواجه المنظمات تغيرات في القوى التنافسية والأسواق والتكنولوجيا والتشريعات الحكومية…الخ ومثل هذه التغيرات تؤدي الى احداث تعديلات سواء في الوظائف والمتطلبات المهارية, وهو ما يمكن الاستجابة له من خلال عمليات التخطيط للمسارات الوظيفية البديلة, وذلك للحد من حالات المخاطرة.
2-7 رفع مستوى الرضا وتحقيق طموحات العاملين: أصبح الأفراد في هذا العصر يهتمون بالعمل في وظائف تحقق لهم إشباعات كثيرة وتقابل طموحاتهم بصدر رحب, وتسعى الى رضاهم, وقيام أي مؤسسة بتخطيط المسار الوظيفي كفيل بتحقيق ذلك.
2-8 يساعد تخطيط المسار الوظيفي على توفير المعلومات الضرورية لاعداد وتنفيذ الآنشطة الاخرى لادارة الموارد البشرية مثل التقاعد والتحضير للمعاشات والتأمينات, وأيضا تنفيذ الوظائف الاخرى في المؤسسة مثل وظيفة الانتاج والتسويق وذلك لتقليل نسبة التعطلات بين الحين والأخر بسبب المناصب الشاغرة وعدم وجود الايراد الكافي لأداء مثل هذه المهام, وذا كله في سبيل تحسين انتاجية المؤسسة.
2-9 تعتبر خطط المسارات الوظيفية للأفراد مدخلات لنشاط الاستقطاب حيث يساهم في فتح مجالات التطوير أمام الأفراد في زيادة جاذبيتهم للعمل في المؤسسة وهذا ما يسمح باستقطاب الموارد البشرية ذات الكفاءات العالية من المحيط الخارجي.
وبوجه عام يمكن أن تصنف مجالات رسم المسارات التنظيمية في المؤسسات الصناعية خاصة ضمن ثلاث مجالات رئيسية ترسم المسارات الوظيفية للافراد, وفيمايلي سنحاول تقديم هذه المجالات.
1-مجالات رسم المسارات الوظيفية التنظيمية:
1-1 المجال الوظيفي الفني التخصصي:يشتمل هذا المجال على مسارات وظيفية تحتوي على وظائف فنية هندسية, كيميائية وغيرها ذات صفة غير ادارية وغير رئاسية, فهناك بعض الأشخاص لا يحبون العمل الاداري ويرغبون في زيادة مقدرتهم على الابداع والابتكار في مجال عملهم الفني, مثل هذه الفئة من الموارد البشرية ترسم مسارات حياتها الوظيفية في مجال تخصصي فني وليس في المجال الإداري الرئاسي .
1-2 المجال الاداري الرئاسي: يشتمل هذا المجال على مسارات يحتوي كل منها على مجموعة من الوظائف الادارية الرئاسية, حيث تتدرج هذه الوظائف من المستوى للاداري الأول باتجاه المستويات الأعلى, وهذه المسارات تناسب الأشخاص الذين لديهم حب للعمل القيادي الإداري و الاشرافي.
خلاصة
يُعد المسار الوظيفي أداة استراتيجية لإدارة الموارد البشرية، فهو لا يعزز فقط أداء الأفراد بل يسهم أيضًا في تحقيق أهداف المؤسسة الكبرى. ومن خلال التخطيط الفعّال للمسارات الوظيفية، يتحقق التوافق بين احتياجات المؤسسة وطموحات العاملين، مما يؤدي إلى بيئة عمل مستقرة ومنتجة.
بقلم: الدكتورة سمر قبلان
